Kategorija ‘Pētījumi’

Seo Myeong-gu et al. – The Role of Affect and Leadership During Organizational Change

Reinis Lazda @ 9. maijs, 2013

Based on multilevel data collected at 2 points in time, we examine the role of employees’ affective experiences in shaping their commitment and behavioral responses to both the initial (Time 1) and later (Time 2) phases of organizational change (12 months later). We also test the cross-level effect of workgroup managers’ transformational leadership on their employees’ responses to change. We find strong support for predicted longitudinal relationships between employees’ affective experiences and their commitment and behavioral responses to change. In particular, employees’ positive and negative affect (NA) at Time 1 significantly predict both their commitment to change and the 3 dimensions (supportive, resistant, and creative) of behavioral responses at Time 2. Further, the effects of NA directly influence employee change commitment and behaviors at Time 2, whereas the long-term effects of positive affect occur both directly and indirectly through commitment to change at Time 1. Finally, our results support the hypothesized role of workgroup managers’ transformational leadership in shaping employees’ affective reactions and commitment to change at the initial phase of change and thereby, their subsequent behavioral responses in the later phase. We discuss the implications for theory and practice in organizational change. (vairāk…)

Benjamin Schneider et al. – Organizational Climate and Culture

Reinis Lazda @ 20. aprīlis, 2013

Organizational climate and organizational culture theory and research are reviewed. The article is first framed with definitions of the constructs, and preliminary thoughts on their interrelationships are noted. Organizational climate is briefly defined as the meanings people attach to interrelated bundles of experiences they have at work. Organizational culture is briefly defined as the basic assumptions about the world and the values that guide life in organizations. A brief history of climate research is presented, followed by the major accomplishments in research on the topic with regard to levels issues, the foci of climate research, and studies of climate strength. A brief overview of the more recent study of organizational culture is then introduced, followed by samples of important thinking and research on the roles of leadership and national culture in understanding organizational culture and performance and culture as a moderator variable in research in organizational behavior. The final section of the article proposes an integration of climate and culture thinking and research and concludes with practical implications for the management of effective contemporary organizations. Throughout, recommendations are made for additional thinking and research.

Schneider_B. (2013)_Organizational_Climate_and_Culture. Annual Review of Psychology

Tae-Youn Park “Turnover rates and organizational performance: A meta-analysis”

Reinis Lazda @ 18. aprīlis, 2013

The authors conducted a meta-analysis of the relationship between turnover rates and organizational performance to (a) determine the magnitude of the relationship; (b) test organization-, context-, and methods-related moderators of the relationship; and (c) suggest future directions for the turnover literature on the basis of the findings. The results from 300 total correlations (N = 309,245) and 110 independent correlations (N = 120,066) show that the relationship between total turnover rates and organizational performance is significant and negative (ρ = –.15). In addition, the relationship is more negative for voluntary (ρ = –.15) and reduction-in-force turnover (ρ = –.17) than for involuntary turnover (ρ = –.01). Moreover, the meta-analytic correlation differs significantly across several organization- and context-related factors (e.g., types of employment system, dimensions of organizational performance, region, and entity size). Finally, in sample-level regressions, the strength of the turnover rates–organizational performance relationship significantly varies across different average levels of total and voluntary turnover rates, which suggests a potential curvilinear relationship. The authors outline the practical magnitude of the findings and discuss implications for future organizational-level turnover research.

 

Lejuplādēt: Park_T_Turnover_Rates_and_Organizational_Performance

 

 

Patrick Mussel – Intellect: A Theoretical Framework for Personality Traits Related to Intellectual Achievements

Reinis Lazda @ 17. aprīlis, 2013

The present article develops a theoretical framework for the structure of personality traits related to intellectual achievements. We postulate a 2-dimensional model, differentiating between 2 processes (Seek and Conquer) and 3 operations (Think, Learn, and Create). (vairāk…)

Inga Sokolova – Allocentrisma un idiocentrisma sakarības ar darbinieku priekšstatiem ar vēlamo organizāciju kultūru

Reinis Lazda @ 19. jūnijs, 2011

Pasaule aizvien lielaka uzmaniba tiek pieversta organizaciju kulturu petijumiem nacionalo kulturu konteksta- ka individu identitašu iezimes ietekme organizaciju kulturu atškirigos regionos. (vairāk…)

Ērika Loiteršteine – Darbinieku vērtību un viņu uztvertās organizācijas kultūras dimensiju saistība bezpeļņas un biznesa organizācijās

Reinis Lazda @ 19. jūnijs, 2011

Aplūkojot pētījumus par biznesa un bezpeļņas organizāciju sektoru atšķirībām, var secināt, ka darba vērtības un organizācijas kultūra dotā kontekstā nav tikušas pētītas.

Šī darba mērķis ir noteikt sakarības (ja tādas ir) starp biznesa un bezpeļnas organizācijām vairākos līmeņos:

–         ar darbu saistīto vērtību līmenī;

–         organizācijas kultūras līmenī;

–         darba vērtību saistības ar uztverto organizācijas kultūru līmenī. (vairāk…)

Viktorija Inževatkina – Apstiprināšanas kļūda psihologu profesionālajā darbībā atkarībā no pieredzes

Reinis Lazda @ 19. jūnijs, 2011

Pētījuma mērķis bija izpētīt apstiprināšanas kļūdas pakāpi klīniskās hipotēzes izvirzīšanas  un pārbaudes procesā, atkarībā no psihologu profesionālās pieredzes, un atbildēt uz uzstādīto  jautājumu, vai, līdz ar profesionālās pieredzes uzkrāšanu, mazinās apstiprināšanas kļūdas pakāpe? (vairāk…)

Sanita Šaitere – Darba sludinājumā ietvertu darbinieku attēlu un ģimenei draudzīgas personāla politikas raksturojuma ietekme uz uztverto uzņēmuma pievilcīgumu un priekšstatiem par uzņēmumu

Reinis Lazda @ 19. jūnijs, 2011

Petijuma merkis bija noskaidrot, ka darba sludinajums, kura ietverts apgalvojums, kas
raksturo uznemuma personala politiku ka gimenei draudzigu, un attels, kas izcel gimenes
identitati, ietekme uztverto uznemuma pievilcigumu un priekšstatus par atalgojuma un
karjeras iespejam uznemuma, pretendentiem ar vai bez berna. Ietekme aplukota starpgrupu
attiecibu teoriju konteksta. (vairāk…)

Ita Eglīte – Līderības stilu un dimensiju saistība ar personības iezīmēm un dzimumu

Reinis Lazda @ 19. jūnijs, 2011

Pētījuma mērķis bija – noskaidrot, vai pastāv savstarpēja saistība starp personības iezīmēm (neirotismu, ekstraversiju, atbildīgumu, atvērtību pieredzei un labvēlīgumu) un līderības stiliem, dimensijām, un vai pastāv statistiski nozīmīga atšķirība starp līderības stiliem vīriešu un sieviešu izlasei? (vairāk…)

Jānis Dzenis – Organizācijas pievilcīguma saistība ar potenciālo darbinieku personības iezīmēm

Reinis Lazda @ 19. jūnijs, 2011

Pētījuma mērķis ir noteikt ideālas organizācijas pievilcīgumu raksturojošās pazīmes un izpētīt saistību starp ideālas organizācijas pievilcīgumu raksturojošām pazīmēm un potenciālo darbinieku personības iezīmēm. (vairāk…)